« En 2021, la différence se fera entre les entreprises qui seront plutôt en mode survie et les autres qui profiteront de cette période pour rebondir et innover en se projetant vers un avenir plus porteur, lance Marc François-Brazier, Senior Advisor chez Deloitte France. Ce sera l’année qui permettra de voir les entreprises qui ont réussi à capitaliser sur ce qu’elles ont appris de cette période ».

2021, année de tous les défis donc pour les entreprises. Secouées par la crise de la COVID-19, qui les a amenés à se lancer dans le télétravail massif, elles doivent toutes anticiper les prochains mois. Elles devront penser à restructurer et innover pour relever les nouveaux défis apportés par la crise. Arnaud Cartier, Directeur Général de HR consultancy partners, ne le cache pas. L’année 2021 sera encore difficile : « Elle sera marquée par des phases importantes de restructuration, qui demeurera l’un des sujets principaux des DRH sur le premier semestre. Ils devront adapter leurs effectifs à une activité qui diminue encore drastiquement, ou bien change».

Organiser le travail autrement

Face aux bouleversements des activités, les entreprises ont tout intérêt à opter pour une nouvelle organisation du travail, davantage tournée vers la flexibilité et la souplesse qu’induit la crise actuelle. Dans ce contexte, « l’organisation du travail devrait être plus mixte en 2021 avec la mise en place d’un système hybride, assure Mathilde Le Coz, Directrice des Talents et du développement RH chez Mazars. Le travail ne sera plus lié au lieu de l’entreprise ».

Un système équilibré

Et qui dit système hybride, dit télétravail à définir. Car la période de crise a conduit les entreprises à développer du télétravail massif sans base juridique. Plus le choix en 2021, selon Arnaud Cartier : « Il va devenir un sujet juridique, il va falloir être plus précis dans ce qu’il sera possible ou non de faire ». Selon le Directeur Général, « Organiser un télétravail équilibré passe par trois éléments : la nécessité de tirer un bilan – même négatif – de 2020 avec les collaborateurs, l’organisation adaptée du télétravail favorisant l’épanouissement et la mobilisation les soft skills au-delà d’un vœu pieux ».

Du côté de chez Mazars, le télétravail a donné lieu à une nouvelle charte afin d’opter pour un système inverse à ce qui existait jusqu’au premier confinement. « Nous autorisons une présence auprès des clients et un minimum de temps en entreprise, impondérable pour entretenir le collectif et le reste du temps en télétravail », souligne Mathilde Le Coz.

Une pratique plus normalisée

La plupart des entreprises qui peuvent pratiquer le télétravail seront donc amenées cette année à poser les bases d’une pratique plus « normalisée ». Non sans conséquence. Selon Alexandre Pachulski, cofondateur de Talentsoft, « le recours au télétravail pour les 25% de salariés qui le peuvent en moyenne devrait devenir la norme. Avec un impact sur l’immobilier de bureau et sur la mobilité géographique des collaborateurs, notamment dans les grandes métropoles où la vie va rester affectée par la crise encore de nombreux mois ». D’autres thématiques devront être abordées comme le droit à la déconnexion et l’infobésité au travail liés à la mise en place d’un télétravail plus important.

Le télétravail, catalyseur d’un changement du pouvoir

Reste que pour Caroline Loisel, « envisager la transformation du monde du travail par le seul télétravail en 2021, c’est prendre le sujet par le petit bout de la lorgnette ». Selon l’experte, le télétravail apparaît comme « le catalyseur d’un changement complet du rapport au travail, du sens de sa vie professionnelle et personnelle et d’une modification profonde des postures managériales ». L’experte en transformation RH constate que ce qui se trouve au cœur du sujet, « c’est avant tout le rapport au pouvoir et aux égos ». Est en jeu alors la nécessité de dépasser « la défiance naturelle de la France face à l’autonomie des collaborateurs et la valorisation du présentéisme ».

Réinventer le management   

Mais toucher à ces sujets si importants en France vient directement affecter le rôle du manager. Selon Arnaud Cartier, « les DRH devront s’assurer que les managers auront toutes les clés en main pour mener un management plus collaboratif et plus à l’écoute des salariés. Le talent management redevient un autre sujet de préoccupation en 2021 ».

Manager une somme d’individus

Il faut manager une équipe et pas une somme d’individus.

Alexandre Pachulski

Être à l’écoute des salariés sera essentiel pour l’entreprise à l’heure où les collaborateurs « vivent de vraies crises existentielles et ont besoin qu’on les écoute », complète Alexandre Pachulski. Il faut être en mesure de s’adapter, de revoir les objectifs d’une personne en fonction de ce qu’elle a envie ou de la vie qu’elle a à un instant T. « Le management doit vraiment devenir la compréhension des attentes des individus », assure le confondateur de Talentsoft.

« Le manager opérationnel doit désormais prendre en charge l’animation du sentiment d’appartenance de ses équipes et véhiculer la motivation, faute d’interactions informelles au bureau », insiste Mathilde Le Coz.

Miser sur les feedbacks

Pour les aider dans cette transformation, les managers ont tout intérêt à multiplier les séances de rétrospectives et de feedback avec les collaborateurs. Selon Caroline Loisel, ils doivent s’appuyer sur la matrice Kiss (keep, improve, start, stop). « Il est essentiel de savoir ce qui doit être arrêté, conservé, ce sur quoi ils doivent communiquer ou innover. Le plus difficile reste d’être en mesure de stopper et désapprendre pour s’adapter ».

Selon l’experte RH, si les managers doivent modifier leur posture, c’est aussi le cas des salariés. « Ils doivent quitter la posture du collaborateur hésitant et doivent oser dire ce qui convient ou non, précise-t-elle. Il faut passer d’un management centralisé à un management distribué ».

Une notion de responsabilisation des équipes essentielle, renforcée par le travail à distance des derniers mois et directement liée à la montée en compétences inéluctable des prochaines années, selon Marc François-Brazier. « Les DRH devront prendre en compte les passions et les envies des collaborateurs pour leur permettre de progresser dans leur fonction ».

Faire de la qualité de vie au travail une priorité

L’équilibre et la quête de sens des salariés sont centraux.

Arnaud Cartier

Face à des équipes confrontées à un réel mal-être du fait du contexte sanitaire et d’un marché du travail fragilisé par la crise, la qualité de vie au travail constitue un axe majeur des fonctions RH en 2021. « Notre rôle est de surveiller et accompagner nos collaborateurs dans cette période pour maintenir le lien et l’engagement », souligne Mathilde Le Coz.

Pour Arnaud Cartier, le défi est d’autant plus important qu’il devient un réel enjeu de survie de l’entreprise.  « Toutes les sociétés devront se poser des questions sur les changements à entreprendre. Les collaborateurs ont fait preuve de résistance, d’agilité, d’adaptabilité en 2020. En 2021, ils refuseront toute idée de bullshit jobs. 2021 devrait remettre à nouveau les fonctions RH et managériale au cœur du système ».

La phase de stabilisation de la crise sanitaire n’étant pas pour tout de suite, il est primordial de recréer de l’informel, par exemple en misant sur des agences événementielles qui ont adapté leur offre en distanciel, estime Caroline Loisel. Et pour cause : « prendre soin des collaborateurs est la pierre angulaire de la réussite et la survie de l’entreprise, aujourd’hui plus que jamais ».

Marc François-Brazier souligne pour sa part l’importance de l’intégration de la santé comme sujet majeur de la nouvelle organisation de l’entreprise. Un sujet de préoccupation tant des collaborateurs que des équipes dirigeantes et des DRH.

Repenser l’entreprise de manière plus large

L’objectif est de remettre l’humain au cœur de tout. 

Marc François-Brazier

Si les managers doivent transformer leurs missions, les DRH aussi. Pour le Senior advisor de Deloitte, le paradoxe de cette période est la redécouverte de la notion du collectif et de l’intelligence collective. « En 2021, nul doute que la dimension humaine va transcender la technologie ». Une mission dédiée aux DRH.

« La fonction RH va évoluer autour des notions de work, workplace et workforce, assure Marc François-Brazier. Le RH va aussi devoir penser l’entreprise de manière plus large en se concentrant sur des compétences génériques notamment les ‘4C’ (Critical thinking, collaboration, creativity, Communication) plutôt que spécifiques ».

Cap sur les soft skills et l’authenticité

Si jusqu’en 2020, les soft skills étaient un sujet de préoccupation pour les entreprises, les voilà désormais au pied du mur. Les soft skills doivent devenir réalité pour la survie même de l’entreprise. « Une question de survie économique et environnementale », selon Alexandre Pachulski.

Place donc à l’authenticité, à l’humilité, tant du côté des managers que des salariés. L’occasion selon Mathilde Le Coz, de revenir aussi sur le sujet de l’égalité hommes-femmes : « il faudra sans doute lutter encore pour éviter que l’égalité hommes-femmes ne recule encore davantage. Car la population féminine, qui par nature est moins à l’aise avec le marketing de soi et le réseau et très touchée par la gestion des tâches ‘familières’, a été fortement impactée par le confinement ».

Recruter à nouveau, mais à distance

Bon nombre d’entreprises ont mis de côté une partie des recrutements sur l’année 2020 du fait de la crise sanitaire. C’est notamment le cas dans les secteurs pénuriques. Mais 2021 devrait changer la donne, selon Arnaud Cartier : « Il sera désormais possible de recruter des personnes en 100% télétravail avec des conditions de travail différentes ».

Preuve s’il en fallait que le monde du travail nous promet encore de grands bouleversements en 2021.