Au cours de la dernière décennie, les compétences numériques ont été beaucoup plus demandées que les autres, selon un rapport de Randstad et de l’OCDE publié fin 2022. Dans le même temps, la demande concernant certaines qualifications – telles que dactylo, opérateur de saisie, technicien du haut débit et experts de la vente d’espaces publicitaires – a baissé.

Cela pose un potentiel problème pour de nombreuses entreprises : trop de collaborateurs formés pour des postes en déclin, pas assez de talents disponibles pour les métiers de l’ère numérique.

Pour combler cet écart, Sander van ’t Noordende, CEO de Randstad N.V., plaide en faveur d’un changement de mentalité de la part des différentes parties prenantes : « Nous pensons que tout le monde devrait être en mesure de bénéficier de la révolution numérique. Mais nous ne pouvons pas attendre des travailleurs qu’ils y parviennent seuls. Nous devons les aider, collectivement, à s’adapter, à se reconvertir et à adopter les nouvelles technologies pour trouver de nouvelles opportunités et en tirer profit. Cela nécessitera un effort considérable et coordonné de la part des décideurs politiques et des entreprises, nous devons tous passer à l’action. »

La hausse nette du nombre d’emplois prévue d’ici 2025, due à la 4e Révolution industrielle, pourrait exacerber la pénurie potentielle de compétences. Pour en prévenir les effets négatifs sur leur activité, les entreprises ont la possibilité de guider les employés qui occupent des postes en déclin vers des métiers d’avenir.

Voici comment.

Maintenir des compétences en phase avec les besoins du marché

Se préparer à un changement de paradigme tel que la révolution numérique sur le marché du travail est une priorité pour les employeurs comme pour les employés. Pour s’assurer que les employés disposent des compétences nécessaires pour évoluer vers des emplois susceptibles d’être très demandés dans l’économie numérique, il faut exploiter le big data et disposer d’un plan de formation ou de reconversion ciblé, indique le rapport de l’OCDE. 

Les initiatives permettant aux salariés en poste de monter en compétences et aux nouvelles recrues d’acquérir les compétences adaptées aux métiers du numérique contribueront à fidéliser les talents et aideront les entreprises à garder une longueur d’avance sur leurs concurrents.

Le rapport souligne 4 étapes-clés pour maximiser le potentiel d’amélioration des compétences :

1. identifier les fonctions en déclin et celles qui se développent au sein de l’entreprise

Il est parfois difficile pour une entreprise d’estimer l’évolution de telle ou telle fonction : une approche fondée sur les données peut se révéler utile. Des organismes tels que le Bureau of Labor Statistics américain disposent de données accessibles au public et qui éclairent les changements attendus en matière de demande pour différents types d’emploi.

 Le big data peut orienter une stratégie de montée en compétences.

En France, la direction des études, de la recherche et des statistiques du ministère du Travail (Dares) publie régulièrement sur le marché du travail et son évolution. Le dossier “Les métiers en 2030” analyse ainsi les perspectives de recrutement au niveau national et en région. 

2. identifier les similitudes entre les anciennes fonctions et les nouvelles

En cartographiant les socles de compétences requises pour différents postes, une entreprise peut analyser les degrés de chevauchement, puis faire correspondre les fonctions en déclin avec celles qui sont – ou seront – plus demandées.

Par exemple, l’automatisation et la digitalisation entraînent une baisse de la croissance d’emploi attendue pour les vendeurs d’espaces publicitaires, tandis que la demande de spécialistes du marketing devrait augmenter. Il y a là un potentiel évident de chevauchement des compétences.

L’analyse des compétences demandées dans les offres d’emploi en ligne aide à identifier les montées en compétences nécessitant le moins de formation. De même, les entreprises pourront savoir lorsque les besoins en formation sont trop importants pour envisager la transition d’une personne d’une fonction à une autre.

Constellations de fonctions : vendeurs d’espaces publicitaires / responsables de comptes et spécialistes du marketing en ligne

Analyser les chevauchements de compétences entre différentes fonctions aide à identifier les montées en compétences les plus aisées à mettre en œuvre.

3. proposer aux collaborateurs un plan de formation / reconversion clair

Une fois les fonctions en déclin et d’avenir identifiées et la cartographie des chevauchements de compétences réalisée, la reconversion peut commencer. Le rapport recommande aux entreprises de proposer un plan de formation transparent et fondé sur les données. 

Pour faire d’un vendeur d’espaces publicitaires un spécialiste du marketing, il faudrait développer ses connaissances en analytique web et en marketing en ligne, indique le rapport de l’OCDE, suggérant que telle serait la base d’une stratégie de reconversion ciblée.

Des plans de formation fondés sur les données aident à cibler les compétences qui requièrent le plus d’attention.

Lorsque vous étudiez les fonctions qui gagnent en importance, il est également judicieux de vous demander si les candidats qui postulent dans votre entreprise pourraient être formés à des compétences essentielles qui leur font défaut. La mise en place d’un processus de recrutement permettant d’évaluer les compétences actuelles mais aussi potentielles des candidats peut alors se révéler très bénéfique, ouvrant de nouveaux viviers de talents sur un marché de l’emploi concurrentiel.

4. accompagner les collaborateurs dans leur transition professionnelle

Changer de profession, même au sein de sa propre entreprise, peut être difficile. Selon Randstad, les collaborateurs qui changent de fonction doivent pouvoir bénéficier du même accompagnement que les nouveaux arrivants : parcours d’intégration, points réguliers avec les managers directs et présentation à leurs nouveaux collègues, par exemple.

La révolution numérique pourrait déplacer de nombreux travailleurs, à mesure que la répartition du travail entre humains et intelligence artificielle évolue. Mais avec l’augmentation nette du nombre d’emplois qui est attendue, les entreprises n’auront pas forcément à prendre des décisions difficiles sur le plan humain – au contraire, les opportunités de montée en compétences sont nombreuses pour les entreprises qui savent exploiter le big data et créer un environnement facilitant la transition professionnelle de leurs collaborateurs.

« La transition numérique dans l’environnement de travail pourrait créer plus de 100 millions d’emplois d’ici 2025, ce qui dépasse nettement les 85 millions d’emplois que nous pouvons perdre en remplaçant les humains par la technologie, conclut Sander van ’t Noordende. Non seulement nous aurons davantage d’emplois, mais ils seront de meilleure qualité, ce qui est très important. Dans le même temps, nous devons vraiment veiller à aider chacun à acquérir les compétences requises dans ce monde nouveau. Certains se laisseront distancer, et c’est ce que nous devons éviter à tout prix. Mais je pense qu’avec le bon niveau de leadership des entreprises et des décideurs, nous pouvons rendre possible une révolution numérique égale pour tous. »

Compétences numériques : pour aller plus loin

Téléchargez la synthèse du rapport de Randstad et de l’OCDE, qui explore les dernières tendances du marché de l’emploi en matière de technologies numériques.

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