L’équité est pour moi un concept clé pour obtenir de meilleurs résultats, tant pour les individus que pour les entreprises, dans les mois et les années à venir. Nous parlons de diversité et d’inclusion depuis de nombreuses années, mais l’équité va au-delà.

L’égalité consiste à donner à chacun les mêmes ressources, quel que soit le point de départ, tandis que l’équité tient compte de la diversité des situations individuelles et reconnaît que chacun peut avoir besoin de ressources et d’opportunités différentes pour parvenir à un même résultat. Sans équité, l’égalité est plus difficile à atteindre.

Chez Randstad, nous sommes fiers de promouvoir l’équité et nous espérons contribuer à ouvrir un dialogue plus large sur cette question. Cela aidera les entreprises à comprendre comment créer des environnements de travail où chacun, quel qu’il soit, peut s’épanouir.

Les avantages de l’équité pour l’entreprise

La pénurie de talents, tendance majeure du marché de l’emploi, fait de l’équité un impératif pour les entreprises. Sans elle, les organisations peuvent se priver d’immenses viviers de talents.

Par exemple, il est important que les entreprises évaluent si le pourcentage de femmes très performantes et à haut potentiel est en corrélation avec le nombre de femmes à des postes de direction. Si ce n’est pas le cas, il faut réfléchir aux obstacles qui empêchent les femmes de progresser. 

Outre le fait de révéler de nouveaux viviers de talents, l’équité peut également rendre les collaborateurs plus innovants, efficaces et productifs. Lorsque chacun a le sentiment d’appartenir au collectif et d’avoir les mêmes opportunités, il exprime ses propres points de vue et idées, ce qui se traduit par de meilleurs résultats pour l’organisation.

En promouvant la justice et l’égalité des chances pour tous les salariés, quels que soient leur parcours, leur identité ou leur statut, l’équité peut créer un environnement de travail plus divers et inclusif, où les collaborateurs se sentent valorisés et respectés.

L’inverse est également vrai. Si l’entreprise n’est pas alignée sur les valeurs personnelles de ses salariés actuels et potentiels, elle risque de se priver de ressources hautement qualifiées. 

Selon notre étude Workmonitor, qui se fait l’écho de 27 000 talents dans le monde entier, 38% des personnes interrogées n’accepteraient pas un emploi si elles n’étaient pas en accord avec les opinions exprimées par les dirigeants de l’entreprise.

L’équité peut aussi conduire à une plus grande satisfaction au travail et à une meilleure productivité, car les salariés qui ont le sentiment d’être traités de manière juste et équitable sont plus susceptibles d’être engagés et de s’investir dans leur travail. 

L’équité contribue également à prévenir la discrimination et les préjugés, créant ainsi un environnement de travail plus positif et solidaire pour tous, et favorisant une meilleure collaboration, une meilleure communication et un meilleur travail d’équipe.

Promouvoir la culture de l’équité

Promouvoir l’équité au travail nécessite une écoute active et la volonté de chercher à comprendre, à éviter les présupposés et à encourager le dialogue au sein de l’organisation. Une analyse en profondeur peut aider les dirigeants à comprendre l’origine de tout problème potentiel – qu’il s’agisse d’un manque de compétences ou de biais cognitifs – et à supprimer les obstacles qui empêchent d’avancer.

L’étape suivante, pour les dirigeants qui veulent façonner leur culture d’entreprise, consiste à fixer un objectif commun et à définir un plan d’action mesurable pour parvenir à des résultats plus équitables. 

Des formations sur la diversité, le management inclusif et les biais cognitifs sont autant d’initiatives qui peuvent améliorer la culture d’entreprise et aider les minorités à révéler tout leur potentiel.

Comment mesurer l’équité ? En examinant des indicateurs tels que le turnover et tout écart significatif entre les sexes, les pourcentages de promotion par rapport aux hommes et la diversité de femmes qualifiées dans le vivier externe lors d’un recrutement.

Les entreprises qui mesurent leurs avancées peuvent également les comparer à celles d’entreprises similaires, suivre leurs propres progrès dans le temps et communiquer publiquement sur leurs réussites.

Ambassadeurs et alliés

Mais tout ne se ramène pas aux chiffres. L’équité est avant tout une question d’humanité. Les dirigeants peuvent devenir des ambassadeurs de l’équité lorsqu’ils marquent le cœur et l’esprit des équipes, en partageant des expériences et en montrant l’exemple.

En tant que dirigeants, nous devons incarner le changement que nous appelons de nos vœux dans l’entreprise et être aux avant-postes de la courbe du changement. 

Le parrainage est un moyen de s’engager aux côtés des personnes, de leur offrir une caisse de résonance et d’affirmer leur potentiel. Cela peut accroître considérablement la confiance en soi et avoir un impact important sur la progression de carrière. 

L’allyship, qui consiste à s’engager aux côtés d’une minorité, à écouter ce qu’elle vit et à dénoncer toute injustice potentielle, est un autre outil important. 

C’est quelque chose que nous pouvons tous faire pour que personne ne se sente invisible au travail : tout le monde peut défendre les groupes sous-représentés en célébrant et en valorisant ouvertement la diversité.

Mon objectif personnel est de favoriser un environnement dans lequel chacun se sent encouragé à rêver davantage, à apprendre davantage, à accomplir davantage et à se réaliser davantage.

Et je suis convaincue que l’entreprise tout entière tirera profit d’une telle culture. 

À l’occasion de la Journée internationale du droit des femmes, j’encourage les dirigeants à réfléchir aux talents cachés au sein de leur organisation et à faire le choix de l’équité pour aider chacun à s’épanouir.

Auteur :

Myriam Beatove Moreale

Directrice Monde des ressources humaines de Randstad

Myriam Beatove Moreale, directrice des ressources humaines, est chargée de développer l’impact de Randstad en favorisant un environnement équitable, utile et bienveillant, qui permette aux 46 000 salariés de Randstad dans 39 pays d’apprendre et de se développer. Elle a pris ses fonctions en septembre 2022, après avoir passé 13 ans dans l’entreprise d’agroalimentaire Cargill, où elle a occupé plusieurs postes à responsabilité dans les ressources humaines, avant d’en devenir la directrice des ressources humaines et membre du comité exécutif. Elle a commencé sa carrière dans la finance chez Arthur Andersen, avant de rejoindre ABInbev où elle a occupé plusieurs postes dans la finance, la stratégie d’entreprise, puis les ressources humaines. Elle siège également au conseil d’administration d’Aliaxis SA, en tant que membre du comité d’audit et des risques et du comité des ressources humaines. Elle est titulaire d’un master en ingénierie d’affaires de l’Université de Liège.